雅各布森国际股份有限公司CEO吴穹提出，现在人力成本越来越高，法律的附加成本越来越高。“以后，会发现企业的用人成本还会提高。”比较美国、欧洲国家，员工的医保、社保虽然企业已经承担了，但所承担的费用被设定了上限。相比较而言，美国的企业为员工承担的医保、社保成本是没有上限的，是按员工工资百分比计算的。

　　因此，整体来看，在员工工资不变的情况下，企业的用人成本都会越来越高，何况员工的工资也会有所调整。

　　易之易工作网CEO金辉认为，劳动合同法的实施，会导致企业在招聘人才上越来越慎重，同时对质量的要求也越来越高。这不能说不好，但是对于就业市场来讲会产生综合影响。

　　用人单位选聘工作日益重要

　　吴雷认为，劳动合同法的实施通过法律的形式使得用人企业与求职者之间层层设防。劳动合同法保证了劳动者的权利，如果劳动合同期内雇主不能和雇员协商一致的话，不能辞退员工。这样，用人单位在建立雇佣关系上就会增加防范。“肯定能看到一些公司薪酬结构的变化。”吴雷解释说，雇佣关系的解除如果变得困难，一旦出现如绩效不好的风险，员工可能遭受的减薪幅度就要变得特别大。其次，用工单位的人才选聘工作就变得更加重要了。用错人所造成的损失、成本会成倍增加。

　　郭红保也同意，企业的招聘计划从感性变为理性。以前，不少企业招聘人的时候很随意，觉得无所谓，招来的新员工做一段时间感觉不好企业可以让其离开，或者一年一签的劳动合同不再续签。但是，现在企业是“请神容易送神难”。因此，企业现在招人就变得更加慎重。“我们现在从两个角度来考察，一是部门预算，产出多少，人均利润空间是多少；另外是通过技术人员在各个项目上的纵向分布来考察，哪些项目技术人员有冗余，可以将其调到另外一个项目，之后再衡量是否需要招聘。”此外，企业的面试环节也会越来越严格。“我们会加强面试形式，如面试团队小组，小组中有一个成员不同意，该求职者就不能予以录用。”

　　企业加强内部员工激励机制

　　“企业有两个问题首先要解决，企业的盈利模式，第二就是激励机制。”郭红保认为，激励机制建立好，就不愁留不住优秀员工。与劳动合同法实施之前的唯一区别，就是如今，企业的激励机制要通过法定程序确立。

　　激励机制是个很大的概念。通俗地说，任何人都会经历两种情况，升官、发财。“升官”的意思不只是职位上升，工作内容丰富了，被给与更多的机会，也可以叫“升官”。“发财”包括显性和隐性的报酬。企业培训应该属于“升官”的含义。据了解，企业的内部培训主要针对中层或者业务骨干。公司刚起步时，企业培训并不是特别多。现在，随着公司规模的扩大，不少公司面临培养管理干部的问题。

　　大学毕业生入职更难？

　　业内人士表示，劳动合同法看起来是保护劳动者的，但是对于没有工作经验、工作就业能力较差，同时期待值比较强的人，在就业上难免会遇到困难。

　　吴雷表示，企业用人的意愿肯定会因为劳动合同法的实施有所下降，大学毕业生如果想获得同样的机会，就要增强自己对企业的吸引力。因此，主动学习实用技术，接受企业实训的熏陶、训练就成了大学毕业生求职前最应该做的事情。

　　此外，大学生还应该考虑“人脉关系”——这跟以往提到的“托人”、“走后门”的“人脉关系”显然不太一样。尤其是学生，求职当中的沟通渠道普遍缺乏，但这又是非常必要的。其实很简单，甚至不说具体的人与人之间的沟通渠道，有时学生对公司业务、所在产业的一点了解，都能向企业表明自己应聘的意愿及努力，这在求职中其实非常重要。如果毕业生能在面试之前把这个公司去年发生的三两件大事说一说，肯定会有一个非常好的帮助。

　　这其实都是找工作的基本功，如果用心一定可以成功。吴雷表示，学生的简历通常能够看出的差异太少，就要在简历之外制造差异，并让人体会到这种差异。“某种程度上，做得好不好与意愿强不强是有足够关系的。”