跳槽，为高薪、为发展、为理想的工作环境而跳槽已成为现代职场司空见惯的现象，而且人们也已从道德的层面接受了跳槽的行为。从现代企业管理的角度来看，跳槽是一种主动的人才流动形式，是人力资源管理部门经常要面对的情况，很多时候由于关键岗位甚至高级管理人员突然流失，更严重有集体跳槽的情形，都会给企业带来沉重的打击，经济效益滑坡、工作士气低下等有形和无形的影响在很长一段时间都很难恢复。那么当跳槽这种情况出现的时候，企业应该如何应对呢？平时又该如何防范跳槽、有效降低跳槽带来的危害呢？ 出处 中华英才网
应对核心员工跳槽
一般来讲，主动跳槽的员工基本都是企业的业务骨干或高级管理人员，他们手中往往握有大量的资源，他们的存在也能给企业带来持续的效益。对于企业来说，如果没有充分的人才储备，这部分员工跳槽留下的真空将给企业带来不可估量的损失。如果保密工作不到位，他们在跳槽时，往往还会带走手里的客户资源和关键资料，这将给企业带来相当严重的打击；即使没有上述情况发生，继任的员工需要少则几个月，多则一年的培训、适应阶段才能达到相当的水平，这种潜在的支出同样是企业要为员工跳槽付出的昂贵代价。而且，部分员工成功的跳槽对其他在职员工形成的“榜样”影响则更为深远。
面对核心员工跳槽的危机，企业必须采取各种行之有效的措施，最大限度地减少员工的流失。
■ 严格把好招聘关 出处 中华英才网
如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实地做下去，类似这样的人即使能力非常出色也不能长久地服务于企业，他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以，一定要抓好招聘关，设立基本职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
■ 抓人才培养，拓展发展空间 出处 中华英才网
当员工看到自己在企业里再无发展的余地，呆下去只是耗时间的时候，有能力、想成长的员工就会萌生去意。所以，正确地引导员工，科学设计员工职业发展通道是人才培养特别需要关注的问题。在条件允许的情况下，企业可以逐步建立人才梯队，对于关键岗位员工要建立起后备干部制度，逐步培养人才，合理设计人才发展的通道，让员工能清晰地看到自己的上升空间，从而安心工作。
不少企业对外部人才求贤若渴，不惜重金，但忽略了内部人才的培养、选拔和激励，结果导致员工的不公平感，进而降低对企业的忠诚度，当外部有更好的条件时，必然会选择跳槽。员工在企业工作所追求的不外乎三点：物质、精神和价值实现。薪酬福利是物质基础，良好的人际关系、工作氛围、工作情绪以及个人发展前景等则是员工精神需求和价值实现的需要。当然，不同的人可能需求不完全相同，侧重点也不同。对于企业而言，尤其是领导层和人力资源管理部门，一定要留意员工的需求及其变化，有针对性地为员工提供激励。
■ 诚实面对员工 出处 中华英才网
企业都希望员工对企业忠诚，但忠诚是相互的，一味地要求员工忠诚而忽略了企业对员工的忠诚，最终必将失去员工的信任。所以，要建立透明的制度，公平地对待每一位员工，不搞暗箱操作；对员工的承诺一定要兑现，不能说一套做一套。 出处 中华英才网
■ 利用制度、协议以及合同约束员工 出处 中华英才网
企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来；也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年内不得加盟与本企业直接竞争的企业或自己利用从本企业获取的独特资源和技术从事与本企业直接竞争的行业和领域。当然，企业应对员工因签订竞业禁止协议而受损的利益适当给予补偿。企业根据岗位工作特点决定是否签保密协议、商业秘密保证书等，能以书面形式表示的尽量以书面形式表示，并且由当事人签字认可。
■ 优化业务流程，降低对个人的依赖 出处 中华英才网
企业各项工作的开展无疑离不开员工个人的操作，但是企业千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运转的地步。企业应该通过优化业务流程，科学设计岗位，加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免出现因核心员工流失给企业造成无可挽回的损失。 出处 中华英才网
■ 强化文化认同感 出处 中华英才网
许多企业疑惑，为什么给了足够高的薪水，可还留不住人，关键的就是忽略了企业文化在工作中的重要性。企业应注意以企业文化引导员工，使其逐步认同企业的工作氛围，并通过各种文化推广活动强化企业的文化特色，统一思想，建立充满人情味的“感激”文化。“感激”文化，即企业真诚感谢员工为公司发展做出的付出，同样地，员工也会感谢企业给予的发展机会，如此建立坦诚沟通的渠道，以情感和“感激”文化联系企业和员工，从而减少核心员工的流失。
防范集体跳槽 出处 中华英才网
对于企业来说，最残酷的情况莫过于集体跳槽了。集体跳槽已经不是新闻了，自从陆强华离开创维另起炉灶、“小霸王”段永平出走创造“步步高”、方正集团周险峰加盟海信、TCL 手机事业部高层集体跳槽到长虹以来，大规模的集体跳槽事件受到了广大企业以及人力资源管理专家的广泛关注，有效地防范集体跳槽带来的致命伤也成为了现代企业人力资源管理的重要课题。
一般而言，集体跳槽不是简简单单走几个人的问题，随着这种跳槽，一个企业的管理方法、价值模式、生产技术、营销策略、供应渠道、客户关系等核心竞争优势也都随之跳到别的企业中去了。集体跳槽不仅严重打击了企业的生产经营和日常管理，更严重地破坏了企业的形象和商誉，造成的损害短时间内很难弥补。防范集体跳槽，除了前面提到的防范跳槽的方法之外，企业也应该关注以下几点：
■ 加强领导素养
集体跳槽都有一个共同的现象，高管内讧、利益纷争、愤然出走、集体跳槽。集体跳槽的核心人员，都有一个基本特点，那就是个人魅力比较强，属于组织的领袖级人物，员工比较信任，在企业有自己良好的人脉。 出处 中华英才网
集体跳槽，究其原因相当多的案例还是“成王败寇”、“功高盖主”的传统思想贻害企业。企业发展壮大的过程中，一起打天下，成功时，万般宠爱集于一身，个性再张扬都觉得有理，失败了，陈年老账都翻出来了，老账新账一起算，不能不说是国人组织生活的惯常现象，现代以业绩为导向的企业尤其如此。功成身退成了一些职业经理人警示自己的信条，究其原因是老板的素养，总经理的素养，说白了就是肚量，经常说个人的修为如何决定了他能做事业的大小是有一定道理的。猜疑、嫉妒、排挤等等势必会让骨干员工寒心，机会一来，弃之若履。而往往这些人都身居要职，一呼百应，集体跳槽也就可以预见了。
坚持不懈地强化企业的凝聚力是每一位老总应该尽全力去追求的。老总加强自身的修为，加强和经理人的沟通，运用情感、绩效激励、精神鼓励等多种手段强化经理人对企业的感情，相信并提供足够的施展空间。GE的杰克·韦尔奇，为什么能够让通用这样的庞然大物保持了小企业的活力和激情，就是因为他的“无边界沟通模式”，其实就是一种广泛的沟通，他经常与各个阶层的经理人面对面地沟通，面对面地讲解企业重大的决策和文化内涵，企业的凝聚力就是在这样的沟通中聚集起来的。
■ 稳定核心人员
现代企业运作，更多要靠团队的力量，依靠一种有效的价值创造模式，让个人的影响在整体运作中逐渐降低。由于是团队合作，想要跳槽的员工心里也明白，离开自己的团队，个人的价值会变得很小，而且到了新的环境，单枪匹马很难在全新的环境中很快得到认可。所以，他们更愿意帮新企业去游说自己原来的工作团队，并能在谈判中抬高自己的身价，个人竞争的筹码也就增加了。
“千军易得，一将难求。”因此，对于这些在极特殊岗位上的，具有超强能力的人才，企业要给予充分的重视，根据其特点，为其量身定做包括物质、精神激励在内的多种个性化的激励措施，调动其工作的积极性，稳定其工作心态。不能心存侥幸，漠然置之。否则，待到人走之时，大事休矣。
■ 完善人才预警系统 出处 中华英才网
“冰冻三尺，非一日之寒”，集体跳槽事件都不是一朝一夕就形成的，往往经历了漫长的积累过程，是企业内部管理矛盾达到极限后发生的骤变。企业高层不要忽略了员工的感受，可以定期对员工的满意度、忠诚度开展调查，建立科学的人才预警系统，在第一时间掌握员工的动态，防跳槽之患于初起之时。
应该认识到，不管企业做了多少防范措施，还是会有一些人员会流动，只要这种人员流动不超出正常比率，便是正常、合理的。人员的合理流动，可以为企业更换新鲜的血液，引进思想，开拓思路，是企业发展过程中所必需的。对企业来说，防范核心员工跳槽的根本之道，便是改进内部管理，增强企业的核心竞争力。
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